El término OKR se ha hecho muy popular en los últimos años en gestión empresarial, en áreas como IT, marketing o recursos humanos, al proponer una forma de orientación del trabajo muy interesante para impulsar el éxito de las organizaciones. La metodología OKR establece metas ambiciosas y realiza un seguimiento del progreso, mejorando el rendimiento y el compromiso de los equipos. En este artículo te explicamos en detalle qué es OKR y cómo implementarla paso a paso y compartimos algunos ejemplos de OKR para proyectos de desarrollo de software.
Lo que vas a ver en este post:
¿Qué es la metodología OKR?
OKR, acrónimo en inglés de Objetivos y Resultados Clave, es una metodología de trabajo que orienta todas las acciones y esfuerzos del equipo hacia el cumplimiento de objetivos de negocio comunes. Establece metas claras y ambiciosas a corto plazo (normalmente tres meses) y mide periódicamente su consecución.
Es una metodología aplicable a cualquier tipo de negocio, en la que todos los equipos y personas involucradas contribuyen a la estrategia comercial y la visión de la empresa. Su finalidad es garantizar que todos los empleados conozcan los objetivos de la organización y trabajen juntos para alcanzarlos.
Frente a otros enfoques basados en metas, OKR define objetivos muy exigentes que, aunque no se logren, provoca resultados muy positivos. Así, saca a los equipos de su zona de confort y promueve un mejor rendimiento. Además, impulsa una mejor priorización de tareas y el aprendizaje de los errores y éxitos.
En definitiva, OKR es una metodología que pretende que el trabajo de una organización se oriente hacia objetivos de negocio con un enfoque a corto plazo (trimestre), que vayamos revisando y reajustando continuamente.
Breve historia de los OKR
A pesar de su actual popularidad, los OKR no son un planteamiento novedoso ni reciente. En los años 50, la administración por objetivos (APO) popularizada por Peter Drucker ya adelantaba algunas ideas de esta metodología.
No obstante, el origen de los OKR suele ubicarse un poco más tarde, en los años 70, y su autoría se atribuye a Andy Grove, CEO de Intel y responsable de muchos de los éxitos de la compañía. Más tarde, fue John Doerr en los años 90 quien popularizó el enfoque de los OKR en Google, tras su paso por Intel.
Desde entonces ha ido ampliándose su uso, hasta llegar a la actualidad, cuando sigue siendo una metodología muy conocida y aplicada. Se dice que empresas como Google, LinkedIn o Airbnb y numerosas startups la utilizan hoy en día.
Beneficios de la metodología OKR
La implementación de la metodología OKR proporciona numerosas ventajas a las empresas:
- Alinear los equipos y favorecer el trabajo colaborativo.
- Mejorar la motivación y compromiso de los empleados.
- Potenciar una comunicación más fluida y eficaz.
- Promover una priorización de tareas y focalización de los esfuerzos.
- Aprender de los éxitos y los errores y favorecer la mejora continua.
- Optimizar los procesos y flujos de trabajo.
- Conectar el trabajo diario con los objetivos estratégicos de la organización.
- Conocer el progreso de la organización.
¿Cómo hacer un OKR?
Como su propio nombre indica, un OKR se compone de dos partes:
- Objetivo (O). Es la meta que se desea alcanzar. Es un elemento cualitativo, inspirador y centrado en el impacto en el negocio. Un ejemplo de objetivo sería: Lanzar una nueva versión de nuestra aplicación que entusiasme a los usuarios.
- Resultados Clave (KR). Son hitos o resultados medibles que informan del progreso hacia el objetivo (cuantitativos). Representan el cómo conseguir la meta y permiten conocer si se alcanza o no. Los KR son cuantitativos, desafiantes y contribuyen a la consecución del objetivo. Por ejemplo, para el objetivo anterior, podrían ser buenos resultados clave:
- Que un 80% de los usuarios actuales de la app descarguen la nueva versión en los próximos tres meses.
- Mejorar la puntuación en Google Play Store de la app un 20% en los próximos tres meses.
- Incrementar los usuarios de la app un 15% en los próximos tres meses.
Si bien, como veremos en el punto en el que hablamos de su implementación, un OKR va a necesitar, además de un objetivo y dos o tres resultados clave, acciones. Éstas serán las tareas a realizar para conseguir los resultados clave planteados y acercar a la empresa, como consecuencia, a su objetivo.
¿Cómo deben ser los OKR?
A la hora de establecer OKR y de poner en práctica esta metodología se cometen numerosos errores. A continuación compartimos algunas claves de cómo son y deberían ser los OKR que utilicemos:
- Los OKR establecen objetivos claros y ambiciosos (pero conseguibles) a corto plazo (normalmente a tres meses).
- Los objetivos son cualitativos, aspiracionales y se centran en la estrategia comercial y visión de la empresa.
- Los resultados clave son medibles, calificables a través de parámetros que permitan comprobar si se ha alcanzado o no el objetivo. Un buen resultado suele tener en torno a un 60% o 70% de éxito. Cifras superiores suelen indicar que los objetivos no eran suficientemente ambiciosos e inferiores que deben ajustarse.
- Tanto los objetivos como los resultados son limitados. Deben plantearse dos o tres objetivos por cada periodo de tiempo (anual, trimestral, mensual…) y dos o tres resultados clave por cada objetivo como máximo.
- Los OKR son públicos, deben compartirse a todos los miembros de la organización.
- Se revisan y actualizan continuamente.
- No sirven para evaluar empleados y no son KPI ni tareas.
- No se imponen, sino que se acuerdan entre las personas implicadas.
OKR vs. KPI
Uno de los errores más habituales es confundir los OKR con KPI (Key Performance Indicators). Pero son conceptos diferentes.
Como su propio nombre indica, los KPI miden el rendimiento y permiten hacer el seguimiento de una iniciativa o proyecto. Mientras que los OKR muestran una meta que se quiere alcanzar y cómo hacerlo. Así, los KPI miran hacia el pasado, mientras que los OKR guían hacia un futuro que se desea para la organización. Son indicadores de una situación que aún no ha ocurrido.
Igualmente, los KPI suelen utilizarse más a nivel de equipo, mientras los OKR están más vinculados con la organización o sus distintos departamentos y se sitúan en el plano de la estrategia. Algunos KPI habituales en metodologías ágiles son el Lead Time, el Cycle Time, la velocidad, etc. Mientras que los OKR estarían más relacionados con la entrega de valor a los usuarios, con el negocio.
No obstante, a pesar de sus diferencias, los OKR y los KPI no son conceptos excluyentes, sino que deben utilizarse conjuntamente. Los KPI aportan información valiosa acerca de la situación actual, mientras que los OKR marcan la dirección a la que apuntar.
Cómo implementar OKR en tu organización paso a paso
Para aplicar la metodología OKR en tu empresa debes seguir los siguientes pasos:
Establecer el objetivo principal
Lo primero que hay que hacer es definir el objetivo principal de la organización (habitualmente anual), hacia dónde se quiere ir y qué se quiere conseguir. Este propósito debe surgir de la misión y visión de la empresa.
Determinar los objetivos a corto plazo
Una vez determinado el objetivo anual, se deben establecer los objetivos (O) a corto plazo (normalmente trimestrales) que contribuirán al propósito general. Como hemos visto, deben ser cualitativos, aspiracionales y relevantes para el negocio. Asimismo, debe haber un número limitado de ellos. Se recomienda que no haya más de tres por cada periodo de tiempo.
Definir los resultados clave
El tercer paso es concretar los resultados clave (KR), aquellos que permitirán conocer si se avanza en la dirección deseada. Son cuantitativos, medibles y ambiciosos y deben limitarse a dos o tres por cada objetivo. Conviene recordar que los KR no son tareas, sino resultados esperados.
En relación con ellos, habrá que determinar los KPI más interesantes para el proyecto, que aportarán información valiosa para medir la consecución de los resultados clave.
Comunicar los OKR
Una vez definidos los OKR, es fundamental comunicarlos a todas las personas involucradas. No se debe olvidar que la metodología OKR busca que todos los trabajadores conozcan los objetivos de la empresa y se comprometan y trabajen juntos para conseguirlos. Es fundamental que todos los integrantes conozcan el propósito de la organización y lo tengan presente en sus acciones diarias.
Diseñar y ejecutar un plan de acción
Una vez establecido el objetivo y sus resultados clave, se necesita definir las tareas necesarias para su consecución. Esta labor suele involucrar al equipo de trabajo que posteriormente las llevará a cabo.
Revisar y ajustar los OKR
Los OKR se deben medir, revisar y ajustar continuamente. A medida que se ejecute el plan de acción y que se obtengan resultados, habrá que analizar los OKR y adaptarlos a los cambios y nuevas necesidades.También podrán surgir nuevos OKR que impulsen el éxito de la organización.
Aprender y mejorar continuamente
Uno de los beneficios de aplicar la metodología OKR es que promueve la mejora continua. Así, en este último punto hay que analizar qué ha funcionado y qué ha fallado y aprender de los éxitos y los errores.
Ejemplos de OKR en desarrollo de software
La metodología OKR se puede utilizar en distintos ámbitos, entre ellos en IT. A continuación compartimos tres ejemplos de OKR para proyectos de desarrollo de software:
Ejemplo de OKR #1: Lanzamiento de un producto digital
Objetivo: Lanzar un producto mínimo viable con gran aceptación.
Resultado clave 1: Ser probado por un 15% de los clientes actuales en tres meses.
Resultado clave 2: Recibir una valoración superior a 7 en los tres próximos meses.
Ejemplo de OKR #2: Agilidad del equipo
Objetivo 2: Ser más ágiles desarrollando soluciones de software para los usuarios.
Resultado clave 1: Entregar nuevas funcionalidades un 20% más rápido en tres meses.
Ejemplo de OKR #3: Calidad del software
Objetivo 3: Desarrollar nuevas funcionalidades de más calidad.
Resultado clave 1: Reducir un 15% el tiempo que el equipo tarda en detectar y corregir errores en los próximos tres meses.
Conclusión
OKR es una metodología de trabajo orientada a objetivos, que promueve el establecimiento de metas claras y ambiciosas a corto plazo, que todos los integrantes de una organización comparten y trabajan conjuntamente por conseguir. Es un enfoque que, aunque surgió en los años 70, ha ganado gran popularidad en los últimos años, por mejorar el compromiso y el desempeño de los equipos.
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